Por David Somoza Mosquera
En noviembre de 2016, hace exactamente ocho años, Kandi Wiens and Annie McKees aseguraban en el artículo “Why Some People Get Burned Out and Others Don’t”, publicado en Harvard Business Review que “todo el mundo enfrenta estrés en el trabajo, pero algunas personas pueden manejar el embate de las largas jornadas, la alta presión y las crisis laborales de una manera que evita el desgaste”.
Sin embargo, otros empleados no lograban ese cometido y por ello ambas advertían que las personas pueden mejorar el manejo del estrés haciendo varios cambios mentales para que no sean ellas mismas la fuente de su estrés.
También dejaron claro que el estrés y el burnout o desgaste profesional no son lo mismo. La principal diferencia entre el estrés laboral y el síndrome de burnout es que el estrés es un proceso temporal, mientras que el burnout es un estado de agotamiento físico, mental y emocional que se produce por el estrés crónico relacionado con el trabajo.
De hecho, una encuesta reciente realizada por Boston Consulting Group entre 11 mil trabajadores de escritorio y de primera línea en ocho países encontró que casi la mitad están lidiando con síntomas de agotamiento, un estado de agotamiento caracterizado por el desencanto con el trabajo y una sensación de ineficiencia.
“El estrés personal o relacionado con el trabajo prolongado suele provocar agotamiento, lo que para algunos empleados aumenta el riesgo de desgaste y para otros provoca resultados diferentes, igualmente indeseables, como una reducción de la moral, el compromiso y la productividad”, advirtieron Gabrielle Novacek, Deborah Lovich, Gretchen May, Hillary Wool, Roshni Rathi y Mario Farsky, autores del análisis Four Keys to Boosting Inclusion and Beating Burnout.
Pero no se limitaron a describir el fenómeno, que ya ha sido ampliamente definido, sino que dieron un paso adelante y descubrieron algunas formas de aliviar los sentimientos de agotamiento.
Esto se debe a que la investigación que realizaron reveló que el agotamiento, “que históricamente se ha considerado una consecuencia de largas horas de trabajo, un trabajo físicamente exigente o un entorno de mucho estrés, también está altamente correlacionado con bajos sentimientos de inclusión. Básicamente, los empleados que están más agotados se sienten menos incluidos en el trabajo”.
Ante ello, los autores formulan la siguiente pregunta: ¿Cómo abordar el alto agotamiento y la baja inclusión. La respuesta está en la encuesta que realizaron y que reveló cuatro sentimientos que tienen el mayor impacto en el sentido general de inclusión de los empleados: buen acceso a los recursos, apoyo directivo superior, seguridad psicológica con jefe directo y oportunidades justas e iguales para el éxito.
Y qué significa todo esto. Pues que cuando los empleados sienten que estos sentimientos se abordan positivamente en su lugar de trabajo, se sienten más incluidos y menos agotados. De modo que -según los investigadores- la inclusión es fundamental para construir y mantener una fuerza laboral exitosa.
“La inclusión en el lugar de trabajo significa que los empleados se sienten valorados, respetados, apoyados y pertenecientes”, aseveran. Y no sin razón. Los empleados en lugares de trabajo más inclusivos han mejorado la felicidad, el bienestar y la motivación, lo que se traduce en resultados comerciales positivos, como una mayor productividad.
Además, los trabajadores que experimentan una mayor inclusión también tienen más probabilidades de permanecer en sus puestos de trabajo, lo que reduce los costos de rotación para las empresas. Desde todo punto de vista es ganar-ganar para las empresas y los emplaedos.
